趣头条进化趣头条

　本文摘要：作为一家高速行驶的快公司，趣头条正在履历公司跃迁的第一个弯道。文丨李晓丽编辑丨蔡逸枫泉源丨投中网中国互联网下半场的故事，越来越像影戏《雪国列车》。风急雪冷，山高路险，然而越是路途艰难，列车越需高速行驶。 停滞，便意味着死亡。这个原理适用于所有互联网公司。野蛮生长的时代已经竣事，接下来需要比拼的是进化功力和迭代速度。以这个思路视察趣头条，会发现这是一个绝佳的视察样本。

作为一家高速行驶的快公司，趣头条正在履历公司跃迁的第一个弯道。文丨李晓丽编辑丨蔡逸枫泉源丨投中网中国互联网下半场的故事，越来越像影戏《雪国列车》。风急雪冷，山高路险，然而越是路途艰难，列车越需高速行驶。

停滞，便意味着死亡。这个原理适用于所有互联网公司。野蛮生长的时代已经竣事，接下来需要比拼的是进化功力和迭代速度。以这个思路视察趣头条，会发现这是一个绝佳的视察样本。

建立仅27个月即上市的趣头条，切合“快公司”的所有特性，以技术为驱动、发作式增长、凭借令人眼花神迷的打法迅速占领市场。然而和所有的快公司一样，趣头条在新一程发作增长中面临诸多挑战。好比，如何继续保持创业初心？如何保持“少年感”？如何反抗公司发展带来的惰性？以及最重要的一点：如何在组织突然壮大200倍后，保持飞驰的程序？这是趣头条面临的大考，同样也是中国互联网从业者将面临的天问。

（图：趣头条上海总部公司的文化墙）1、趣头条穿越第一个弯道“直男”趣头条不会解释。作为一家超速行驶的快公司，趣头条正在履历公司跃迁的第一个弯道。

想要通过这个弯道，急速发展期的趣头条有些艰苦。公司从百人规模扩张至2700人，身形日渐庞大，行动难言轻巧，为了保证身体性能跟得上时代列车行进的速度，趣头条正在自我优化。优化首先带来的就是争议，一波波关于人事调动的质疑分贝集中，险些淹过趣头条的真实目的。

趣头条正处在什么样的阶段；遇到了什么样的挑战和问题；趣头条如何思考这些问题；趣头条为此做了哪些行动……一群推行法式员文化的趣头条高管，希望对内对外相同都能够简朴高效。他们认为只有简朴才气保证效率，只有效率高才气保证公司跑得足够快。而快，是趣头条最显著也是最乐成的标签。

因为这种简朴、直接、高效的“直男”思维，趣头条缔造了27月上市的神速，也因为这种“直男”思维，趣头条这家快公司不得不继续解释。趣头条发展太快了，以至于剖析它也需要相当的学习力，就跟他们对于内部中高管的要求一样。

趣头条正处在什么样的阶段？“我们现在排第二，前面另有今日头条要追赶，而一旦掉以轻心，可能就马上被厥后者反超。”趣头条总裁刘清闲说。前有巨头，后有追兵，不进化就死，进化慢也会死，趣头条没有时间停靠。

更直观的数据则是：趣头条Q2财报数据增长不如预期，新业务遭遇政策瓶颈，组织优化调整遭受舆论质疑。“坦白来说，我们做了一些行动，许多公司早期都有做。你可以回首阿里早期3-5年时候做了哪些行动，谁人时候他们受到的质疑和挑战是什么？包罗也是这样。”趣头条首席人力资源官刘先锋如此解释。

站在3岁的视角审视阿里，关于那年的新闻标题铺天盖地都是：阿里巴巴是如何熬过2001年隆冬的。2001年1月的阿里，账面上只剩能维持半年多的700万美元，更恐怖的是阿里巴巴并没有找到盈利方法。为了活下去，阿里巴巴的当务之急是节省止损，于是裁员收缩成为一定选择：阿里美国服务处开除了30人，只剩下3人；香港服务处原来30人，裁得只剩下8人；韩国服务处直接关掉；昆明服务处关了，上海服务处调整到不到10人，北京服务处搬出租金昂贵的中国大饭馆。

在谁人互联网最冷的冬天，马云说过一句名言:“今天很残酷，明天更残酷，后天很优美，但绝大多数人都死在明天晚上，只有真正的英雄，才气见到后天的太阳。”时光荏苒18年，趣头条的处境远没有阿里当年那么危险。

趣头条现在不需要跪着求存，但它需要保持高速奔跑。跟18年前的互联网生态相比，“死于消化不良的公司比死于饥饿的公司多。”在新的游戏规则里，进化是互联网公司的生存规则。

但进化纷歧定意味着“优化”。在互联网新的语系里，优化是裁员的委婉表达。趣头条正在裁员吗？距离上市一周年另有8天时，趣头条在内部相同会上，认真回应有关裁员的蜚语。会上，谭思亮平静澄清，趣头条并没有裁员。

“如果只出人不进人，那叫裁员，但趣头条要扩张的人数高达2000，而且要拿出6亿股权作为员工激励。”不是大裁员，但趣头条针对组织结构层面的优化调整是真真切切在举行。其中，此次调整情况分几种：第一是价值观层面与公司不匹配的，第二是能力与组织需求不匹配的。“随着公司业务要求的提高，对人员提出了更高的要求，有一些泛起了不匹配的问题，我们希望通过调整，把合适的人放到合适的位置上。

”趣头条首席人力资源官刘先锋称，优化的原则是一致的：是否够快，是否能连续优秀，是否能自我迭代，拥抱变化。2、高速时代的生存规则趣头条的速度源自那里？趣头条在高速行进中遇到了哪些挑战？趣头条焦点高管层如何思考这些问题？这还得回到趣头条所处的阶段说起。上市前的趣头条做的是从0到1的事，眼下的趣头条要完成从1到100的事。

从0到1和从1到100需要的组织架构和人才设置是纷歧样的，这就意味着原来岗位上的人必须短时间内进化成为最新人才，才气适应下一阶段的作战难度和强度。而“战略往往是打出来的，不是描绘出来的”，这就需要更多能上前线的将军或者特种兵。但现状是，“以前20人几天内就能上线的功效，现在200人完成不了。

”尤其，当有新的时机出来时，趣头条高层理想中的人才应该具备直接解决问题的能力，掌握住时机，而不是指指点点，错失良机。但显然，不是每个员工都具备这一能力。公司快速生长时，需要与业务同步扩张的团队提供支撑，人才密度并非首要矛盾。

但当公司到达一定体量，需要新的加速度时，人才密度问题逐渐袒露出来。一位创业者曾这么感伤，公司小的时候无非是生意做大做小，公司一旦壮大到一定规模，一出问题都事关生死。对于一家建立仅3年的公司来说，趣头条不外是个少年。但3年，却是中国企业的平均寿命。

想走得更远，趣头条不能犯错。负面听说集中出来的时候，高管层面不太在意外界看法，他们最在乎的是内部员工怎么想，担忧的是内部员工如果受到影响“不继续奋斗了，浪费大好时光。

”再就是外部优秀人才会不会因为蜚语不再选择趣头条。究竟，趣头条的人才是跟抖音、快手、拼多多、小红书殊死拼杀的，得来不易。至于对人才的调整，趣头条背后其实是有一套完善的机制：当人员在公司高速生长阶段不能胜任时，趣头条先会找他谈话相同，给时机调整，资助提高，第二次谈话还没有改变就亮出黄牌，第三次还没有变化就是红牌。但红牌不意味着罚下，趣头条会给这些人员提供转岗机制。

对于中高管来说，转岗之后的治理权限会“变小”，以前可能是卖力百人以上的大团队，那么调整后可能只管几十人的业务。像“阿里早期那样”，这是个双向选择，好聚好散。只不外这种调整对于普通员工给的周期长一些，对于焦点层中高管，调整的时间一般是1-2个月，频率要快一些。趣头条不能慢下来，它更不能容忍拥堵，“最焦点的通道要让给年轻人。

”趣头条内部重复强调，有能力的一线员工要能被快速发现，要把通道让出来给他们去历练，要破格提拔，要让他们快速发展，这样公司的人员才气正循环。最直接的示例是，在趣头条内部孵化出来的米读，半年时间，几十人团队，800万DAU，卖力人Spike直接从总监提拔为副总裁。完成了从0到1的攻坚任务后，Spike又马不停蹄的奔赴下一个战场——短视频创新业务孵化。

对组织架构厘革越发直接的是激励机制。在首席人力资源官刘先锋看来，治理的一个焦点是激励，另一个是文化。关于激励，分物质和精神层面2种：物质激励分好几个品级，绩效评定为最高的S级，可以拿10个月奖金，另外另有趣头条分外设立的500万元CEO奖。

精神层面，最直接的就是提升。外貌看是从0到100的业务形式转变，往深条理剖析，像趣头条这样的快公司其实正在履历和厘革的是对于旧系统、旧法式、旧权力架构的颠覆。3、趣头条需要什么样的年轻人就像蒸汽时代的设备设置没措施在高铁时代畅行，趣头条需要通过进化创新寻找新动力。而这种厘革发生的矛盾和冲突不只是趣头条一家会履历。

在后工业时代，智力麋集型生产线正在替代庖力麋集型流水线，如果没有有效的方法点燃全体员工的激情，这样的企业随时就会被时代淘汰。在新的组织架构和协作方式里，趣头条对于人才密度的要求更高，对于人才强度的要求也较为明确。趣头条需要什么样的人才？这个问题的反面其实是：在新的互联网生态里，什么样的人才会始终被组织需要，如何才气制止被优化。通过第一弯道后，趣头条将需要的人才分为三类：know how型人才，高潜型人才，普通员工。

know how型人才被界说为“专业能力强的，认同趣头条价值观的，有带兵履历能接触的，事情履历在5年以上的”，这部门人才比例日后将占到公司20%左右。高潜人才是指5年以下事情履历的，有专业能力，有想法，有激情，这部门人才将占到公司70%左右。最后10%则是普通员工，普通员工不行或缺，他们用来保证组织基础事情的执行。对于焦点中层，趣头条新增了更多的考量条理：一看人的能力，包罗学习力，判断力；二要有大局观，有建设者心态。

所谓学习力和判断力，趣头条对此有三层解释：1、把事情想清楚说清楚，要有逻辑性；2、对一些事情的洞察和认知是深刻的；3、不停迭代自己，开放心胸。刘先锋拿《原则》一书里的话讲：成为真正优秀的人，焦点一点就是有一个很是open的大脑，因为是人就会有盲区。至于大局观和建设者心态，趣头条的首创团队们希望“年轻人不要在大公司里爬梯子，去熬年薪，人生要做一些事业性的工具，要有一些更大的成就。

”全球最卓越的50家快公司都具备一个配合点：团队互助能力，能让凡人做出特殊事。趣头条险些研究了市面上所有知名企业。

好比华为的狼性文化，强调效果导向；亚马逊的披萨饼原则，强调效率和可扩展性……通常效果导向的文化，都是趣头条尊重的。一度笃志狂奔的“直男”趣头条，开始学习更好的表达。去年，趣头条将自身的价值观界说为：快速高效，简朴开放，厘革创新，自驱驱他，团队协作。快速依旧排第一位。

智慧地进化，吸引更多不停进化的人，打造越发强悍的创新规则——这是趣头条列车，奔向未来的持久动力。

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